Персонал – это ключевой фактор эффективности предприятия. Вопрос обеспечения организации квалифицированными кадрами является одним из самых актуальных – во многих сферах производства в нашей стране наблюдается острая нехватка квалифицированных сотрудников. Сотрудничество с университетами, стажировки направлены на перспективу, а в рамках системы антикризисного управления персоналом на предприятии необходимо внедрять стратегии по привлечению персонала. Подробнее об этих стратегиях – в нашей статье.

Необходимо учитывать, что проблема квалифицированных кадров возникает, как при большой текучести кадров, так и при расширении штата. Искать решения проблемы дефицита рабочей силы приходится сразу в нескольких направлениях. Чтобы иметь возможность в плановом режиме закрывать вакансии, службам по набору персонала необходимо понимание стратегического развития предприятия, так как первое с чем столкнется HR — это поиск новых сотрудников узкой специализации в условиях ограниченной численности городского поселения.

Обеспечение организации квалифицированными кадрами

Одна из составляющих проблемы отсутствия квалифицированных кадров – это непонимание молодыми специалистами того, что крупные промышленные предприятия в своей основной массе находятся на периферии, часто за пределами города в промышленных зонах. В такой ситуации возникает необходимость либо тратить значительную часть своего времени на дорогу, к чему многие не готовы, либо быть готовыми к переезду. На этом этапе начинается жесткая конкуренция между компаниями в борьбе за ценных сотрудников.

На примере Славянского нефтеперерабатывающего завода (ООО «Славянск ЭКО») рассмотрим, как промышленные предприятия, находящиеся в регионах, справляются с данной проблемой, разрабатывая эффективную политику управления персоналом промышленного предприятия. ООО «Славянск ЭКО» –  стабильно развивающаяся компания со штатом более 3000 сотрудников и 25-летним опытом присутствия на рынке труда. Завод расположен в г. Славянск-на Кубани, в 70 км от г. Краснодара. В связи с удаленностью от крупных городских центров найти специалистов в штат достаточно сложно, поэтому потребность в квалифицированных кадрах присутствует постоянно.

Повышение эффективности кадров

Руководством компании была поставлена задача – разработать план кадровой политики кризисного предприятия и начать работу по трем основным направлениям:

• сокращение текучести кадров;
• дополнительное образование и повышение квалификации уже имеющихся сотрудников;
• создание кадрового резерва.

В направлении повышения эффективности кадров предприятия проведена огромная работа по увеличению привлекательности компании для новых сотрудников. Предприятие всеми доступными методами старается создавать комфортные условия труда и обеспечивать социальные гарантии. Пересмотрена заработная плата, введена ее ежегодная индексация, добавлены различные бонусные программы, в том числе возможность посещения фитнеса и бассейна, проводятся регулярные мероприятия по командообразованию.

Для удобства сотрудников компании ежедневно, утром и вечером, организован корпоративный транспорт; на территории завода построены общежития вместимостью до 900 мест; для высококвалифицированных специалистов из других регионов предусмотрен пакет «релокации».

Специалисты управления кадрами регулярно проводят мониторинг рынка соискателей с целью создания кадрового резерва. Собирают и анализируют собственные статистические данные по персоналу.

Предпринятые шаги позволили компании:

• сократить текучесть кадров в 2 раза;
• привлечь молодых специалистов (на сегодняшний день штат предприятия на 39 % состоит из сотрудников в возрасте до 35 лет);
• сформировать кадровый резерв.

В дополнение к вышеперечисленным мерам необходимо использовать возможности сотрудничества с различными учебными заведениями по двум направлениям:

1. Предоставление возможности прохождения производственной и преддипломной практики студентов, участие в различных «ярмарках вакансий» для студентов.
2. Разработка совместной программы обучения профильных специалистов.

Обучение квалифицированных кадров

Суть дуальной системы обучения состоит в том, что теоретические знания студенты получают на базе образовательных учреждений, а практические навыки – на рабочих местах. Предприятие подает заявку в учебные заведения на определенное количество специалистов и принимает активное участие в разработке программы обучения. Образовательный процесс организован таким образом, что студент часть учебного времени проводит в аудиториях, а часть – непосредственно на предприятии, приобретая практические навыки для будущей работы. По завершении учебной программы, согласно контракту, выпускник обязан отработать на предприятии определенный и согласованный в начале обучения период.

По окончании программы обучения компания получает в штат квалифицированного специалиста, который знаком с тонкостями работы конкретного предприятия, не приходится тратить время на обучение и адаптацию нового сотрудника на рабочем месте. Это позволит выпускникам быть эффективными и конкурентными на рынке труда, так как основная направленность дуальной системы – это подготовка квалифицированного специалиста с учетом требований конкретной компании.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что предпринятые компанией меры – это необходимость в условиях текущей ситуации с дефицитом квалифицированных кадров. Такой подход является одним из резервов повышения эффективности производства на предприятии. Для устранения этой проблемы требуется планомерный комплексный подход на государственном уровне. Инициатором в предложении путей решения этого наболевшего вопроса могло бы выступить Министерство образования, которое скоординирует все заинтересованные стороны и определит направление, по которому будет проводиться совместная работа.

Ознакомиться с полной версией материала и другими публикациями вы можете, оформив подписку на журнал «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием» ИД «ПАНОРАМА».