По данным министра труда Антона Котякова, на октябрь 2021 года в России удаленно работали 3,7 млн россиян, что составляет 7% от всех трудоустроенных граждан страны. Эта тенденция продолжает развиваться, что влияет на эффективность работников предприятия и систему регулирования кадров. При дистанционном формате работы довольно сложно контролировать работника, поэтому нередко возникают ситуации, в которых работодатель оказывается ущемленным.

Повышение эффективности труда персонала предприятий является одной из основных задач для любой компании. Отношения работодателя и дистанционного работника имеют существенные особенности, связанные с отсутствием стационарного рабочего места и особым способом выполнения трудовой функции, что приводит к автономии дистанционного работника и отсутствию у работодателя возможности непосредственно контролировать сам факт выполнения работником работы, использование работником по назначению рабочего времени и качества выполнения обязанностей.

Повышение эффективности управления персоналом на предприятии требует внесения в договора с работниками пунктов, позволяющих работодателю разорвать трудовые отношения с сотрудником. Законодательство дает возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований увольнения дистанционных работников (ст. 312.5 ТК РФ). Однако достаточно обширная по данной категории дел судебная практика показывает, что указанная норма ТК вызывает определенные трудности в применении и нередко порождает неблагоприятные последствия для дистанционных работников.

Оценочные понятия

В рамках стратегии повышения эффективности трудовых ресурсов предприятия работодатели вносят в договоры основания его прекращения, используя оценочные понятия. Например, в договорах встречается такое основание, как признание работы сотрудника неэффективной. При этом решение суда на этот счет может быть принято как в пользу сотрудника, так и в пользу работодателя:

1. Апелляционным определением Московского городского суда было признано правомерным увольнение работника, так как неэффективность его работы была подтверждена решением комиссии, установившей факт невыполнения планов продаж, служебной запиской его руководителя и материалами по итогам командировок.
2. Саратовский областной суд уволенного по такому же основанию работника восстановил на работе, поскольку критерии эффективности либо неэффективности работы сотрудника не были сформулированы во внутренних документах.

Неэффективность дальнейшего сотрудничества и несоответствие труда работника цели стратегического планирования на предприятии должна быть доказана документально. Суды признают его правомерным, если работодатель смог представить объективные доказательства, свидетельствующие о том, что работник не справился с поручаемой ему работой, не смог достичь показателей, определенных работодателем.

Соответственно, разные решения судов по одной и той же ситуации позволяют прийти к выводу, что при формулировании в трудовом договоре оснований прекращения трудового договора необходимо избегать оценочных понятий. Стремясь найти и оптимизировать пути повышения эффективности использования персонала предприятия, руководству следует предусмотреть их конкретизацию, определить, что стороны будут понимать под тем или иным понятием.

Подмена нормативных оснований

Законодатель в ст. 312.5 ТК РФ не предъявляет требований к характеристикам оснований увольнения работников. Это приводит к тому, что в договор вписывается такое основание, как «принятие работодателем решения о досрочном прекращении трудового договора», признаваемое судами правомерным. Например, суд поддержал увольнение работника в связи с принятием работодателем решения о прекращении трудового договора с предварительным предупреждением работника и выплатой ему денежной компенсации. В ситуации антикризисного управления персоналом на предприятии такие увольнения – не редкость.

По сути, законность увольнения по данному основанию неоднозначна, поскольку не оправдана только характером дистанционного труда. Аналог данного основания прямо закреплен в ст. 278 ТК РФ применительно к руководителю организации с выплатой ему денежной компенсации, однако в том случае немотивированное увольнение связано с особым статусом руководителя организации как субъекта одновременно и трудового, и гражданского права и направлено на защиту корпоративных интересов.

Использование же данной конструкции применительно к дистанционному работнику приводит к злоупотреблению работодателем правом, поскольку работодатель может за данным основанием «спрятать» основания увольнения, чтобы не обременять себя обязательствами предоставления гарантий и компенсаций. Например, речь могла идти именно о сокращении штата работников из-за невозможности обеспечения. Однако сокращение штата в процессе управления на промышленном предприятии – это совершенно другая процедура, которая в отличие от одностороннего расторжения договора дает работникам законные гарантии.

Дисциплинарная ответственность

В трудовом договоре в качестве оснований увольнения могут устанавливаться факторы, связанные с ненадлежащим выполнением работником трудовых обязанностей так как:

• несвоевременная сдача отчетов;
• несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям;
• систематическое необеспечение плановых показателей продаж услуг и т. д.

В таких ситуациях спорным является вопрос о необходимости соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности, особенно если это касается организации управления промышленного предприятия. В судебной практике становится распространенной точка зрения, что требования ст. 193 ТК РФ применяться не должны, поскольку основания увольнения дистанционного работника являются дополнительными применительно к прямо установленным ТК РФ «дисциплинарным» основаниям прекращения трудового договора, и они не должны заменять их.

Понимая, что, исходя из буквального толкования ст. 193 ТК РФ, такой судебный подход видится вполне справедливым, видится более обоснованным распространить на основания увольнения дистанционных работников, указанных в трудовом договоре, требования о необходимости соблюдения работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 и 192 ТК РФ, если они связаны с неправомерным поведением работника.

В противном случае получается абсурдная ситуация — увольняя работника за данные дисциплинарные проступки, работодатель не связан процедурными требованиями привлечения к дисциплинарной ответственности, а при применении за те же дисциплинарные проступки более мягкой меры ответственности — замечания или выговора — требования ст. 193 и 192 ТК РФ должны быть соблюдены в полном объеме.

Таким образом, с учетом анализа судебной практики представляется необходимым внесение изменений в ст. 312.5 ТК РФ с тем, чтобы установить нормативные требования к дополнительным основаниям прекращения трудового договора с дистанционными работниками. И таким образом будет правомерно повышать эффективность работников предприятия, оформленных на дистанционную работу.

Ознакомиться с полной версией материала и другими публикациями вы можете, оформив подписку на журнал «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием» ИД «ПАНОРАМА».