Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, а также появлением новых направлений, работ в условиях цифровых изменений, привел к качественной трансформации роли персонала в организации, превращению его в решающий фактор развития.

Одним из направлений развития системы управления персоналом кризисного предприятия является процесс подготовки кадрового резерва на постоянной основе в условиях изменений, происходящих в работе любого предприятия, в том числе и организаций системы образования. В журнале «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием» 01/2021 был опубликован материал, посвященный процессу совершенствования работы с кадровым резервом и ее внедрения в работу предприятия.

Понятие кадрового резерва

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия возможно за счет создания кадрового резерва. Кадровый резерв — это высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности. К работе с кадровым резервом относится выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшая их подготовка к занятию конкретной должности.

По виду деятельности специалистов, входящих в кадровый резерв, различают:

• резерв развития (перспективный резерв) — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации деловых процессов, оказании новых услуг и т. д.
• резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для учреждения группы персонала: руководители учреждения, заместители руководителя, начальники и специалисты отделов.

Подготовка кадрового резерва

При подготовке перспективного резерва особое внимание уделяется:

• пониманию специфики деятельности учреждения и его культуры, развитию чувства преданности;
• постоянному повышению управленческих знаний на  основе курсов (семинаров) повышения квалификации;
• трудовой дисциплине (соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, трудолюбию, добросовестности, аккуратности);
• внутриорганизационной культуре (умению строить конструктивные отношения в коллективе, лояльности, в установленных случаях – подчиненности по отношению к другим учреждениям системы).

Работа с кадровым резервом способствует повышению эффективности контроля на предприятии. Это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, который способен в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях. Процесс работы с кадровым резервом — это последовательная разработка, создание плана формирования резерва и дальнейшая работа по этому плану. Работа с кадровым резервом требует планомерной и системной подготовки, самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании.

Модель формирования резерва

Для организации работы должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:

• определение целей формирования резерва;
• принципы формирования резерва;
• критерии зачисления в резерв;
• систему оценки готовности резерва;
• механизм формирования и использования резерва;
• обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

Можно выделить три основных аспекта при формировании кадрового резерва для повышения эффективности работы персонала на предприятии: подбор резерва, его обучение и дальнейшая его расстановка по должностям. Модель формирования резерва определяется положением о резерве в организации.

Профессиональная подготовка персонала может осуществляться по трем направлениям:

1.  Общая теоретическая подготовка: предусматривает групповые формы обучения и направлена на пополнение и обновление знаний по отдельным вопросам науки и практики управления, обучение специальным навыкам, необходимым для повышения эффективности использования персонала на предприятии, повышение квалификации, связанной с прежней (базовой) профессиональной подготовкой резервиста.

2. Специальная подготовка: предусматривает обучение в группах, составленных из специалистов по определенным направлениям, и предназначена для совершенствования теоретических знаний и практических навыков, связанных с решением конкретных производственных задач.

3.  Индивидуальная подготовка: предусматривает самосовершенствование конкретного резервиста и предназначена для его подготовки под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон.

Основными показателями эффективности управления работы с резервом на предприятии являются:

• доля лиц, назначенных из резерва, по отношению к общему количеству лиц, включенных в резерв (отражает мобильность резерва, степень использования лиц, включенных в резерв, для замещения целевых и иных должностей);
• доля целевых должностей, на которые назначены лица из  резерва (отражает эффективность планирования и использования резерва как  источника замещения должностей);
• доля назначений из  резерва по отношению к общему количеству назначений на управленческие должности (отражает эффективность резерва управленческих кадров как инструмента формирования кадрового состава).

Для каждого из показателей определяются индикаторы его достижения с  учетом накопленной кадровой статистики и сравнения текущего состояния работы с резервом управленческих кадров с  предшествующими периодами, а также с состоянием аналогичных показателей по другим уровням резерва управленческих кадров. Уточнение содержания показателей и  индикаторов эффективности работы с резервом управленческих кадров осуществляется по мере накопления данных кадровой статистики, анализа и обобщения практики работы с резервом управленческих кадров.

Таким образом, кадровые службы смогут активно внедрять особенности формирования и совершенствования работы с  кадровым резервом в свою деятельность, а также выстраивать новые формы отношений с кандидатами в перспективный, стратегический резерв для дальнейшего развития эффективности предприятия в период изменений.

Ознакомиться с полной версией материала и другими публикациями вы можете, оформив подписку на журнал «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием» ИД «ПАНОРАМА».